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公司突然关门、门禁失效、 人事“失联”， 已怀孕三个月的李某被一句 “你别来了”挡在门外。 孕期就该被这样对待吗？ 请看本期案例。
案情简介 2022年4月26日，李某与江阴某公司签订书面劳动合同，约定劳动合同期限自2022年4月26日至2025年4月26日。劳动合同期满后，李某继续在江阴某公司工作。 2025年6月9日，李某照常到岗，却发现公司大门打不开，她联系上公司股东秦某，秦某却说：“不是已经告诉你不要上班了吗？公司现在不运行了，人事没通知你？”，李某懵了：“人事没跟我说呀？我怀孕3个月，6月的社保怎么也被退了？” 当天，因公司关门无法进入，李某报警。次日，公司向李某出具解除劳动合同证明，载明：李某自2022年4月26日入职我单位，至2025年6月10日因公司解除劳动合同原因离职，经公司慎重考虑准予离职，自2025年6月10日解除与该员工的劳动关系。 2025年6月16日，李某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金及欠付的工资、奖金等。后仲裁委出具逾期案件受理征询意见书，因不同意仲裁委受理，李某转而向法院起诉。
裁判说理 江阴法院经审理认为，江阴某公司未提供证据证明系合法解除与李某的劳动关系，且江阴某公司也未提供证据证明已将解除劳动关系通知了工会，因此，江阴某公司构成违法解除，应向李某支付赔偿金。 李某自2022年4月26日入职，于2025年6月10日劳动关系解除，李某的工作年限为3.5年。解除劳动关系前12个月李某的月平均工资为7039.08元，故该公司应支付李某赔偿金49273.56元。遂判决江阴某公司应支付李某赔偿金49273.56元及工资、奖金等共计69717.16元。
我国妇女权益保障法、劳动法以及有关女职工劳动保护的其他法律、法规规定，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内享受特殊劳动保护，不能因此使其劳动权受到影响。用人单位对“三期”女职工的劳动管理，既要遵循法律法规的相关规定，也应充分体现人文关怀，在对“三期”女职工进行岗位调整时，必须遵循合法性、合理性原则，不得通过不合理调岗、变相降薪、限制晋职等手段逼迫其离职，更不得以此为由单方解除劳动合同。本案中，李某属于孕期，且在劳动关系履行期间李某也已告知江阴某公司其已怀孕，故江阴某公司无正当理由违法解除与李某的劳动关系，应支付违法解除劳动关系的赔偿金。 在此提醒处于“三期”期间的女职工，当您的合法权益受到侵害时，您可以先与用人单位进行协商，如协商不成，可以向工会、妇联等组织寻求帮助，也可以向劳动监察大队投诉、举报、申诉；或者依法向劳动人事争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
法条链接 《中华人民共和国劳动法》第二十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同: （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。 女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。 用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。
来源：华士法庭 | 
狗仔卡
发表于 2026-5-6 13:50
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